Visame tyrime naudojami sinonimai – fizionomija (physiognomy angl.), fiziognomika, fiziognomija, veidoskaita, veidotyra, veido analizė, fenotipologija.
Darbinantis sveikatos priežiūros įstaigoje žmogiškųjų išteklių darbuotojas su pasididžiavimu pasako, kad darbo atrankoje taikoma veidoskaita ir tai efektyvu ir naudinga pacientams. N-asis gydytojas nusižvengia ir eina namo, net neplanuoja toliau kažką dar bandyti su tokiu darbu. Įstaiga stebisi kodėl niekas neateina dirbti, gi tokia gera alga, kodėl pacientai negauna gerų teisingo snukio daktarų!?
2025 metais atlikome tyrimą pavadinimu – “Veidoskaita ir veidotyra – nei skaito, nei tiria“. Jeigu norite susipažinti su bendromis fizionomijos idėjomis, šalininkų diskursu, istoriografija, šiuolaikinio mokslo tyrimais ir ekspertų vertinimu, kviečiame susipažinti su šia tyrimo dalimi. Antroji (šio tyrimo) dalis skirta parodyti konkrečią fizionomijos taikymo problematiką, o ne visą kontekstą.
2026 02 09 vyko konferencija “Žmogaus kodas 360” skirta personalo profesionalams. Iš 4 pranešėjų, du veidoskaitininkai.
Viešos paskaitos, kursai, mokymai, konsultacijos, leidiniai, žiniasklaidos straipsniai. Atakuojamos valstybinės įstaigos, švietimo ir kultūros įstaigos, verslai ir pavieniai asmenys. Indoktrinacija į diskriminuojančias, moksliniu požiūriu diskredituotas fizionomijos idėjas vyksta pilnu tempu ir šiandien.
Fizionomijos idėjos skleidžiamos pasitelkiant naujienų portalų gyvenimo būdo, verslo ir sveikatos skilčių žurnalistus. Platinami ne tik veidoskaitininkų paruošti straipsniai, bet iš jų imami interviu juos įvardijant kaip ekspertus ar specialistus.
Vadovai, HR specialistai ar vadybininkai Linkedin profesiniame socialiniame tinkle nurodo fizionomiją kaip išsilavinimą, baigtus kursus ar įgytą įgūdį.
Personalo, atrankų specialistai, koučeriai, konsultantai save pozicionuoja kaip fizionomijos specialistus.
Kartą valstybinėje mokykloje buvau pakviesta į mokymus, kurie buvo pristatomi kaip susiję su suomišku ugdymu. Mano nuostaba buvo didžiulė, kai vietoje to patekau į veidotyros paskaitą. Joje buvo rodomi žmonių veidai ir iš jų bruožų daromos įvairios išvados apie asmenybę, elgesį ar kitas savybes. Lektorė nuolat kartojo tą pačią mintį: „na, jūs juk matote“, tarsi pati interpretacija būtų savaime akivaizdi. Mokytojai linkčiodavo galvomis, nes buvo kuriama situacija, kurioje atrodė, jog „matyti“ privalai, ypač kai dar buvo pabrėžiama, kad auditorijoje susirinkę protingi žmonės. Kitaip tariant, buvo daromas ir tam tikras socialinis spaudimas sutikti. Prisimenu ir tai, kad skaidrių apačioje buvo matomas puslapio pavadinimas, vedantis į veidotyros svetainę. Buvo remiamasi ir tariamais tyrimais, tačiau paprašius aiškesnio pagrindimo, tyrimų patikimumas ar jų tikslumas nebuvo argumentuotai paaiškinti. Vis dėlto pati kalbėjimo maniera buvo labai įtaigi. Būtent tai ir buvo baisiausia: pseudomokslinės idėjos buvo pateikiamos taip, lyg būtų patikimas profesinis įrankis. Iš esmės buvo teigiama, kad tam tikra veido forma ar bruožai leidžia spręsti apie žmogų. Pažodžiui visko nebeatkartosiu, tačiau pats įspūdis liko labai slogus. Man, kaip edukologei, tai atrodė ne tik neprofesionalu, bet ir pavojinga, nes tokie dalykai švietime lengvai virsta išankstiniais vertinimais, klijuojamomis etiketėmis ir labai realia grėsme vaikui.
Aš manyčiau, kad bazinius veidoskaitos mokymus būtų būtina išmokti kai kuriom profesijom, pavyzdžiui mokytojom. Jeigu mokytoja suprastų aiškiai, kad vat šitas vaikiukas negali ramiai nusėdėti nes jis na yra hiperaktyvus tada mes galėtumėm juos išdiferencijuoti ir šitam leisti eiti dešimt kart daugiau į sportą, o šitam dešimt kart į mokslą.
„Pagrindiniai dalykai, kurie duoda tvirtybę, pasitikėjimą, drąsą veikti yra storas kaklas. Jeigu jis dar yra ilgas, tai žmogus inovatorius, kuris turi vidinę ašį atlaikyti išorinius standartus, visuomenės nuomonę apie jį patį. Jeigu veido forma stipraus kvadratiškumo, tai rodo valdingumą, kad žmogus turi labai stiprią nuomonę. Su juo einant į diskusijas ar derybas, turi pasiruošti namų darbus. Jeigu žmogaus nosis bus trumpa – turi pateikti faktus, argumentus, jeigu ilgesnė – jis yra į tolį matantis strategas. Aukšta kakta rodo intelektą, ilga snapo formos nosis – versliškumą, poziciją, kad mato ilgalaikius projektus ir geba nustatyti, kas bus ateityje“.
PERSONALO ATRANKOS IR AUDITO KONSULTACIJŲ TIKSLAI
Padėti užsakovui (savininkui, įmonės direktoriui):
• suvokti visą ir bendrą naujai samdomų ir / ar esamų įmonės darbuotojų atitikimą jų užimamoms pareigybėms,
• suvokti naujai samdomų ir / ar esamų įmonės darbuotojų profesinės kompetencijos lygį ir lojalumą įmonės interesams,
• turėti personalizuotą kiekvieno naujai samdomo darbuotojo “eksploatavimo” dokumentaciją su rekomendacijomis
“Fenotipologinis auditas pritaikius techninę analogiją, tai tarsi asmens, kaip staklių, ar kaip mašinos, kuri neša pinigus, techninių duomenų gavimas. Turint tokį techninį asmens pasą, audito metu analizuojame, kiek šis techninis pasas sutampa (arba ne) su darbu, kurį asmuo turės atlikti (arba atlieka).”
Kartu su įmonės atstovu dalyvauju susitikimuose su kandidatais. Vadovų atranka vyksta iš anksto suderintu laiku. Atliekama kandidatų veido bruožų analizė pagal fiziognomikos (veidotyra) principus.
Po vadovų atrankos pateikiu SWOT analizę apie kiekvieną kandidatą. SWOT analizėje išsamiai aprašytos kandidato:
ambicijos (vidinė motyvacija),
komunikavimo būdas,
talentų ir gebėjimų realizacija,
stipriosios ir silpnosios charakterio pusės.
Greita vadovų atranka konsultacijos internetu metu iš nuotraukų ir pagal gimimo datą, kaina 20 Eur vienam kandidatui.
Vadovų atranka kaina – investicijos dydis į jums reikiamo vadovo atranką derinama su užsakovu ir ji priklauso nuo vadovų atrankos apimties. Įkainis valandinis 40 Eur/val.
Visiems, besidomintiems šia sritimi, Tomas labai rekomendavo perskaityti, jo nuomone, geriausio Lietuvoje veidoskaitininko Žydrūno Sadausko knygą „Veidoskaita. Praktinis vadovas“.
Tinka ir poroms, ir versle
Asmeninio ugdymo treneris džiaugiasi, kad gebėjimą skaityti iš žmonių veidų galima plačiai panaudoti. Tomui tai ypač praverčia žmonių, porų ir verslo konsultavime. Dažnai jam tenka dalyvauti ir darbuotojų atrankose, padedant darbdaviams atsirinkti gabiausius darbuotojus.
T. Sapario teigimu, jis gali greitai nustatyti, ar žmogus smulkmeniškas, ar nekreipiantis dėmesio į detales, intravertas ar daug bendraujantis, turintis labai aiškią nuomonę ar ją lengvai keičiantis.
Galiu papasakoti per pavyzdį. Jeigu jūs ateitumėt pas mane abu darbintis ir man reikėtų žmogaus su geromis loginėmis žiniomis, tai aš imčiau Saulių, o ne Eleną, dėl to, kad pas Eleną logika nėra ryškiai išreikšta, o pas Saulių ryškiai išreikšta. Tai gali skambėti kaip diskriminacija, tačiau iš Sauliaus būtų daugiau naudos būtent toje srityje. Elena turi kitų savybių, jeigu man reikėtų organizatoriaus, tai tikrai tam netiktų Saulius.
Efektyvesnė darbuotojų atranka. Tikslesni ir greitesni sprendimai dirbant darbuotojų atrankoje. Lengviau perprasite kandidato asmenybines savybes, tinkamumą darbinei veiklai, būsimo darbuotojo kompetencijas.
Pagerinsite bendradarbiavimą ir darbuotojų tarpusavio bendravimą kompanijos viduje. Veidotyra atskleidžia kiekvieno darbuotojo ir darbuotojų grupių komunikacines savybes, motyvavimo būdus, konfliktinių situacijų sprendimo būdus. Tapsite efektyvesniais savo veikloje. Sugebėsite tikslingai ir individualiai suprasti kiekvieno darbuotojo vidinius motyvus, asmenines kompetencijas, norus ir lūkesčius.
Reikėtų pasakyti aiškiai – veido bruožai stipriai koreliuoja su tuo, kaip kiti žmonės asmenį vertina ir kaip su juo elgiasi. Patikimumo vertinimas (kai iš veido bruožų vieni žmonės vertina kitų patikimumą) yra bene aiškiausias to pavyzdys. “Accuracy in Facial Trustworthiness Impressions” metaanalizė rodo tik kuklias veido/realaus matuoto patikimumo koreliacijas, tokias mažas, kad jas reikėtų vertinti kaip praktiškai nepritaikomas ir nepatikimas (Foo21). Vertinti žmogaus patikimumą iš jo veido bruožų yra viena, o įvertinti to žmogaus realaus patikimumo ir veido bruožų sąsają yra visai kas kita.
Su vadovavimo gebėjimais vaizdas panašus. Veido požymiai koreliuoja su atrankos rezultatais į vadovaujančias pozicijas ir atrankos sėkme, tačiau efektas didesnis suvokimu grįstiems įspūdžiams, nei pamatuojamiems vadovavimo pasiekimams ir rezultatams (Gia20). Patrauklumo aspekto analizė duoda dar prastesnes išvadas veidoskaitininkams. Patrauklūs žmonės vertinami kaip geresni daugeliu požiūriu, tačiau publikacijos parodo stereotipo ir šališkumo galią, o ne raktą per veido bruožus tiksliai įvertinti motyvaciją, kompetenciją ar pasiektus rezultatus darbe. (Eag91, Lan00, Hos03).
Literatūra nagrinėjanti veido morforfologiją rodo kur kas stipresnius ryšius su tuo, kad asmuo laikomas grėsmingu ar dominuojančiu, negu su tuo, kad jis iš tikrųjų elgiasi grėsmingai (Gen15, Has15).
Draugijos pastaba – esminę klaidą galima būtų formuluoti taip: veidoskaitininkai ima koreliacijas tarp veido bruožų ir iš jų kylančių įspūdžių, veido bruožų ir personalo atrankos rezultatų ir per tuos rezultatus bando interpretuoti žmonių charakterį. Jie subjektyvią, stereotipais paremtą socialinę rūšiavimo sistemą laiko objektyvia žmonių pažinimo praktika.
Mes puikiai klijuojame etiketes ir gana gerai sutariame kokias jas ir kam klijuoti, tačiau nesuprantame, kad jos neatitinka to, ką toms etiketėms bandome priskirti.
Pagal DK 26 straipsnio 1 dalį diskriminacijos darbo teisėje draudimas apima tiek tiesioginę, tiek netiesioginę diskriminaciją, kurių turinį atskleidžia Įstatymo nuostatos (LAT 2020-12-16 nutartis civ. b. Nr. e3K-3-348-403/2020, 41 punktas). EŽTT praktikoje nurodoma, kad diskriminacija reiškia, jog be objektyvaus ir pagrįsto pateisinimo panašioje situacijoje esantys asmenys traktuojami skirtingai. „Be objektyvaus ir pagrįsto pateisinimo“ reiškia, kad aptariamu skirtumu nesiekiama „teisėto tikslo“ arba kad nėra „pagrįsto proporcingumo santykio tarp taikomų priemonių ir siekiamo tikslo“ (Didžiosios kolegijos 2009-02-18 sprendimas byloje Andrejeva prieš Latviją, Nr. 55707/00, 81 punktas).
Taip pat, DK 41 straipsnio 1 dalyje išskirta, kad darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada, kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigų. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu. Jeigu šios pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos, kita darbo sutarties šalis įgyja teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą ir reikalauti atlyginti padarytą žalą arba naudotis kitomis šio kodekso suteiktomis pažeistų teisių gynimo priemonėmis (DK 41 straipsnio 2 dalis).
Apibendrinant aukščiau išdėstytas nuostatas ir praktikas, informuojame, kad, bet kokios formos diskriminacija (tiesioginė/netiesioginė) darbo teisiniuose santykiuose yra draudžiama. Darbdavys, priimdamas darbuotojus į darbą, privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas. Tiesa, asmenims kurti tokio pobūdžio mokymus ir/ar darbdaviams tokiuose mokymuose dalyvauti, DK nenumato draudimo. Tačiau, jeigu atrankos vykdymo metu, darbdaviai atsirinkdami kandidatus į darbo pareigas atsižvelgtų į darbuotojų veido bruožus, kandidatai, manydami, jog buvo taikyti diskriminaciniai atrankos kriterijai jų atžvilgiu, turėtų teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją dėl turtinės/neturtinės žalos atlyginimo. VDI darbdaviams rekomenduoja į atrankos vykdymą įtraukti daugiau nei vieną asmenį, pvz., sudaryti atrankos grupę, kuri būtų susipažinusi su lygių galimybių reikalavimais. VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, vykdant atranką, darbdaviai turėtų nusimatyti nediskriminacinius vertinimo kriterijus, tokius kaip: kandidato išsilavinimas, patirtis, įgūdžiai, kompetencijos ir pan. Užduodant klausimus, darbdaviai turėtų orientuotis tik į profesines kandidato savybes, kompetenciją ir įgūdžius, reikalingus darbui atlikti.
Valstybinė darbo inspekcija
Praktika, kai darbuotojų atrankos ar įdarbinimo proceso metu remiamasi fizionomijos metodu (veidoskaita), darbo teisės požiūriu iš karto kelia diskriminacijos riziką. Lietuvos darbo kodeksas draudžia diskriminaciją dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, todėl sprendimai dėl įdarbinimo turi būti grindžiami su darbu tiesiogiai susijusiomis kandidato kompetencijomis ir profesiniu tinkamumu, o ne išvaizdos interpretacijomis. Veido bruožai negali būti laikomi objektyviu profesinio tinkamumo kriterijumi. Jei būtų įrodyta, kad atrankoje taikytas fizionomijos metodas, tai sudarytų pagrindą manyti, jog naudoti su dalykinėmis savybėmis nesusiję, diskriminuojantys atrankos kriterijai, o darbdaviui tektų pareiga pagrįsti, kad sprendimas priimtas dėl objektyvių, su darbu susijusių priežasčių.
Kristina Ambrazevičiūtė, LSMC Teisės instituto mokslo darbuotoja
„Alliance for Recruitment“ yra didžiausia vadovų ir aukštos kvalifikacijos specialistų atrankos agentūra Baltijos šalyse. Veidotyros, kaip atrankos metodo nenaudojame patys ir nerekomenduojame naudoti kitiems.
Kompetencijomis pagrįsti interviu kartu su validuotais asmenybės ir gebėjimų testais yra ir kandidatams ir darbdaviams labiau priimtinas ir tikslesnis būdas. Šalia to, veidotyra nesuderinama su šiuolaikiniu požiūriu į įtraukimą, įvairovę ir nediskriminavimą. Tad šiuo metodu besivadovaujantys darbdaviai stipriai rizikuoja patekti į kandidatų kaip bendruomenės juoduosius sąrašus ar net susilaukti teisminių skundų, kurių nagrinėjimas tikrai nepadės darbdavio įvaizdžiui.
Tad veidotyrą rekomenduojama palikti personalo valdymo istorijai arba neįpareigojantiems vakarėliams, tačiau net ir ten labai atsargiai įsivertinti ar nevaikštote nereikalingai plonu ledu. Mes, darbdaviai, turime ne tik teisę, bet ir etinę pareigą personalo atrankai naudoti nediskriminuojančius, patikimus ir profesionalų pripažintus metodus. Tame tarpe tam, kad galėtume duoti kandidatams grįžtamąjį ryšį, kuris turi būti apie kandidato kompetencijas, o ne kandidato ausis.
Arturas Navickas – “Alliance for Recruitment” vykdantysis direktorius
Veidoskaitos pseudomokslo naudojimas HR praktikose, tai žingsnis atgal į praeitį. Su šiandieninėmis žiniomis apie smegenis ir jų ypatybes, nuostatų, įsitikinimų ir stereotipų neigiamą įtaką mūsų sprendimams, kaip tik turėtume ieškoti būdų užtikrinti įvairovę ir įtrauktį, vengti kategorizacijų ir kalbėti apie žmogaus patirčių ir kompetencijų visumą. Nenuostabu, kad „greiti receptai“ vilioja, bet daug patikimesnė investicija šiuo atveju būtų į edukaciją apie išankstines nuostatas, atrankos interviu standartizavimą ir informacines technologijas proceso efektyvumui gerinti.
“Danske Bank Lietuvoje” ir Gintarė Nenortaitė – “Danske Bank Lietuvoje” Vyresnioji personalo partnerė
Bet kokie su įdarbinimu susiję klausimai laikomi aukštesnės rizikos sritimi, nes daro didelę įtaką žmogaus gyvenimui. Dėl šios priežasties sritis yra griežčiau reguliuojama įstatymais ir taisyklėmis, kaip kad reguliuojamos, tarkime, gydymo praktikos. Jei gydytojas pacientui suteikia netinkamą gydymą, jo laukia atsakomybė už piktnaudžiavimą (angl. malpractice). Lygiai taip yra ir darbdaviams bei atrankų specialistams, kurie apie kandidatų tinkamumą sprendžia remdamiesi veido bruožais – tai galėtų būti laikoma diskriminacija dėl išvaizdos, kas jau užtraukia teisinę atsakomybę. Todėl norime padrąsinti kandidatus, kad atrankos procesuose susidūrę su tokiomis praktikomis, drąsiai kreiptųsi į atitinkamas institucijas ar apie patirtis kalbėtų viešai.
Roberta Stommaitė – personalo atrankų įmonės „Amston“ partnerė
Per daugiau nei 30 metų dirbant vadybos konsultacijų ir darbuotojų paieškos srityje teko matyti labai įvairių bandymų „supaprastinti“ darbą su žmonėmis. Veidoskaita yra vienas iš tokių bandymų – ji žada greitą aiškumą ten, kur jo iš esmės negali būti. Tačiau toks požiūris neturi nieko bendro nei su moksliniu asmenybės pažinimu, nei su atsakinga darbuotojų / kandidatų potencialo vertinimo praktika.
Kai sprendimai apie žmones pradedami grįsti jų išvaizdos interpretacijomis, neišvengiamai pereinama nuo profesinių kriterijų prie prielaidų ir stereotipų. Tai – rizika diskriminacijai bei labai realus pavojus pažeisti lygių galimybių principus, kurių laikytis – teisinė pareiga darbdaviams.
Mano, kaip psichologės praktikės nuomone, ypač problematiška tai, kad veidoskaita paneigia patį šiuolaikinio darbo su žmonėmis pagrindą – supratimą, jog žmogus nėra „užfiksuotas“ savo bruožuose (fiksuotų asmenybės bruožų teorijos buvo populiarios XIX-XX a.). Šiandieniniai neuromokslo atradimai patvirtina, kad mokymasis visą gyvenimą ir asmenybės raida visuose amžiaus tarpsniuose – ne požiūris, o realybė. Žmonės mokosi, keičiasi ir auga, o jų profesinis potencialas atsiskleidžia darbo situacijose, per patirtis, sprendimus ir kontekstą, kuriame jie veikia, bet ne pagal veido struktūrą ar kokius kitus statiškus požymius. Būtent tokiu – moksliškai pagrįstu – požiūriu į asmenybę mes remiamės savo darbe vertindami kandidatų potencialą bei skatiname tai daryti savo klientus – organizacijų vadovus bei personalo specialistus.
Todėl veidoskaitą matau ne kaip alternatyvų metodą, o kaip pavojingą supaprastinimą, kuris kuria klaidingą saugumo ir žinojimo jausmą. Organizacijose tai ilgainiui kenkia ne tik kandidatams, bet daro “meškos paslaugą” personalo specialistams ir vadovams, kurie patiki, kad gali būti paprasti sprendimai kompleksiškiems klausimams. O juk būtent jie turi sąmoningai dirbti su išankstinėmis nuostatomis, taikyti profesionalius, patikimus vertinimo įrankius ir taip kurti įtraukią ir įvairovę gerbiančią organizacinę kultūrą.
Solveiga Grudienė – “PRIMUM ESSE” direktorė, psichologė, organizacijų konsultantė
Sunku patikėti, kad laikais, kai remiamės didžiaisiais duomenimis (Big Data), dirbtiniu intelektu ir pažangiausia psichometrija, mes vis dar grįžtame prie fiziognomikos idėjų, kurios savo klestėjimo viršūnę pasiekė XIX a. ir vėliau buvo moksliškai diskredituotos.
Veidotyra (veidoskaita) neturi jokio mokslinio pagrindo. Nėra jokių įrodymų, kad žandikaulio linija, kaktos aukštis ar nosies forma koreliuotų su žmogaus kognityviniais gebėjimais, sąžiningumu ar kompetencija. Tai, kad tokie metodai vis dar randa vietą šiuolaikinėje visuomenėje, rodo kritinio mąstymo spragas ir polinkį ieškoti „stebuklingų tablečių“ ten, kur reikia sunkaus analitinio darbo.
Specialistai dažnai griebiasi veidotyros, nes ji suteikia greitą (nors ir klaidingą) atsakymą apie kandidatą, taip sumažindama jų pačių nerimą dėl neapibrėžtumo.
Bandymas „perskaityti“ kandidatą iš jo veido bruožų nėra tiesiog nekaltas eksperimentas.
Sąmoningas ir pasąmoningas šališkumas (Bias): Veidotyra pateisina diskriminaciją. Jei atrankų specialistas tiki, kad tam tikri veido bruožai rodo „agresiją“ ar „silpnumą“, jis atmeta potencialiai geriausius talentus remdamasis genetiškai paveldėta išvaizda. Tai niekuo nesiskiria nuo rasizmo ar seksizmo, tik įvilkta į „metodikos“ rūbą.
Atranka, paremta pseudomokslu, yra loterija. Įmonė rizikuoja pasisamdyti netinkamą žmogų arba prarasti talentą, kuris nepraėjo „veido patikros“. Kiekviena tokia klaida verslui kainuoja tūkstančius eurų (atrankos kaštai, prastovos, nauja paieška).
Šiuolaikiniai kandidatai (ypač Gen Z ir aukšto lygio profesionalai) vertina skaidrumą ir objektyvumą. Sužinoję, kad buvo vertinami pagal nosies formą, jie ne tik paliks neigiamą atsiliepimą, bet ir gali kreiptis į lygių galimybių kontrolierius. Įmonė, taikanti tokius metodus, rinkoje atrodo kaip archajiška ir neprofesionali.
Žmogaus vertinimas pagal jo fizinius bruožus pažeidžia fundamentalias orumo ir lygių galimybių nuostatas.
Veidotyra atrankose yra ne papildoma įžvalga, o profesinis akligatvis. Atrankų sėkmė priklauso nuo validžių testų, struktūruotų interviu ir darbo pavyzdžių vertinimo, o ne nuo bandymo veide įžvelgti tai, ko ten nėra.
Monika Vasiliauskaitė – “PVcase” HR vadovė
Veidotyra (fizionomija, veidoskaita ir pan.) nėra moksliškai pagrįstas ar patikimas būdas vertinti žmogaus asmenybės savybes ar tinkamumą darbui. Nors ji gali atrodyti patraukli kaip greitas sprendimas, mano manymu, realybėje tokie vertinimai remiasi subjektyviomis interpretacijomis ir stereotipais, o ne duomenimis.
Personalo atrankoje gerokai tikslesni ir tiek kandidatams, tiek organizacijoms sąžiningesni metodai yra kompetencijomis ir elgesiu grįsti interviu bei validuoti asmenybės ir kognityvinių gebėjimų testai. Būtent šie įrodymais ir moksliniais tyrimais pagrįsti sprendimai leidžia geriau suprasti žmogų ir priimti kokybiškus, atsakingus atrankos sprendimus.
Jurgita Lemešiūtė – “People Link” vadovaujanti partnerė
Atrankoje šiandien turime pakankamai objektyvių ir patikrintų būdų kandidatams vertinti – struktūruotus interviu / kompetencijų vertinimą pokalbių metu, praktines užduotis ir jų pristatymus, taip pat validuotus asmenybės ir gebėjimų testus, kurie leidžia gerokai tiksliau prognozuoti žmogaus elgesį ir sėkmę rolėje.
Esu bendravusi HR bendruomenėje su kolegomis, kurie veidoskaitą taiko kaip papildantį įrankį atrankoje. Visgi pati šios praktikos nepalaikau – ji neatitinka šiuolaikinio personalo valdymo principų, nėra pagrįsta moksliškai ir nesuteikia patikimos pridėtinės vertės sprendimų kokybei.
Darbdaviams tokių metodų naudojimas gali kelti reikšmingą reputacinę riziką darbdavio įvaizdžiui, sudaryti prielaidas teisiniams ginčams, o taip pat didina riziką priimti neteisingus sprendimus, paremtus šališkumu, stereotipais ir subjektyviomis interpretacijomis, o ne realiomis kompetencijomis ir darbo rezultatais.
Asta Arlauskaitė Mikalajūnienė – “DID Moons” HR konsultantė ir darbdavio identiteto strategė
Esu susidūrusi su begale nevalidžių, nepagrįstų būdų vertinti žmones atrankoje: nuo veidoskaitos iki horoskopų. Žmogaus protas nori turėti lengvesnį būdą sudėti viską į lentynėles ir priimti sprendimą. Neapsigaukite, paprasto būdo kategorizuoti žmonių nėra. Visi esame unikalūs, su savais įgimtais talentais, savybėmis, sugebėjimais, įgūdžiais ir žiniomis. Unikalumui ir potencialui pažinti reikia atviro ir atidaus pokalbio, dėmesio, įsiklausymo; veido bruožų analizė čia nepadės, jūsų nosis yra tik nosis.
Beje, vis aktyviau taikant dirbtinio intelekto sprendimus atrankoje, pasigirsta viltis, kad pagal veidą kandidatą išnagrinės ir išvadą pateiks DI (kelių sekundžių bėgyje). Atkreipčiau dėmesį, kad nepagrįstą metodą įvilkus į naujos technologijos formą, rezultatas lieka toks pat, nepatikimas.
Valerija Buzėnienė – personalo atrankos įmonės “WiseMove” vadovaujanti partnerė
Mano, kaip HR praktikės, profesine nuomone, darbuotojų atrankoje sprendimai turėtų būti grindžiami kompetencijomis, aiškiais elgesio indikatoriais ir patikrintais, objektyviais vertinimo metodais. Praktikos, kurios remiasi išoriniais bruožais ar subjektyviomis interpretacijomis, kelia etinių ir lygių galimybių rizikų, todėl atrankoje jų netaikau.
Edita Duksaitė-Macienė – HR praktikė.
Darbuotojų atrankose veidotyra gali būti pateikiama kaip būdas greitai ir lengvai įvertinti kandidatą, tačiau iki šiol nėra patikimų mokslinių tyrimų, kurie įrodytų, kad veido bruožai gali pasakyti ką nors reikšmingo apie žmogaus asmenybę, gebėjimus ar galėtų patikimai prognozuoti jo tinkamumą vienai ar kitai darbo pozicijai. Tokios praktikos sukuria klaidingą įspūdį, jog sprendimai yra paremti duomenimis, nors iš tikrųjų jie remiasi subjektyviais vertintojo įspūdžiais, išankstinėmis nuostatomis ir stereotipais.
Kandidatams tai reiškia, kad jie vertinami pagal išvaizdą, o ne pagal realias kompetencijas ir gebėjimus, todėl didėja diskriminacijos rizika ir silpnėja pasitikėjimas pačia atrankos sistema ir jos teisingumu. Organizacijos, investuodamos į veidotyra grįstas atrankas iš esmės perka sprendimus, kurie neturi jokios prognostinės vertės, taip didindamos netinkamų samdos pasirinkimų tikimybę ir kartu užkirsdamos kelią mokytis iš savo sprendimų, nes neturi objektyvių kriterijų, pagal kuriuos būtų galima įvertinti atrankos sėkmę. Tai gali lemti ne tik darbdavio įvaizdžio rizikas, bet ir finansinius nuostolius – prastesnius darbo rezultatus, didesnę darbuotojų kaitą bei pakartotinių atrankų poreikį.
Justina Bičiūnė – Atrankų specialistė, MRU verslo psichologijos magistrantūros studentė
Žmogaus noras pažinti kitą žmogų yra natūralus ir suprantamas. Vystantis visuomenei ir mokslui, įgyjame vis daugiau žinių bei priemonių, padedančių tai daryti. Veidoskaita, kaip viena iš ankstesnių laikų teorijų, turėtų likti praeityje. Žmogus yra itin kompleksiška ir gili būtybė, o veidoskaita jį supaprastina ir sumenkina.
Veidoskaitos naudojimas atrankose, mano nuomone, rodo specialisto tingumą. Personalo atranka reikalauja kritiško mąstymo ir gebėjimo susilaikyti nuo išankstinių prielaidų. Veidoskaita remiasi iš anksto suformuotomis tezėmis, nepalikdama erdvės žmogaus individualumui ir jo gyvenimo istorijai. Veidoskaitos taikymas yra moksliškai nepagrįstas ir absurdiškas būdas vertinti kandidato tinkamumą konkrečiai pozicijai.
Jurga Naus – Psichologė, talentų pritraukimo specialistė
Personalo valdyme naudoti veidoskaitą būtų praktiškai tas pats, kas naudoti astrologiją, chiromantiją, numerologiją ar kitus panašius dalykus. Atrankose žmones vertiname pagal jų turimas kompetencijas ir įgūdžius, o rezultatus matuojame remdamiesi darbuotojų atliktais darbais ir pasiekimais. Mano nuomone, naudoti veidoskaitą personalo vadyboje bet kokiame kontekste būtų neprofesionalu.
Rasa Stasytytė – “MTL CARTON” personalo vadovė
Kaip HR specialistai darbuotojų atrankoje remiamės kompetencijomis grįstais, patikimais metodais ir darbo patirtimi, o ne fizionomijos (veidotyros ir pan.) siūlomais vertinimais. Toks kandidato vertinimas pagal veido bruožus mums atrodo nepagrįstas ir keliantis šališkumo, diskriminacijos bei lygių galimybių pažeidimų riziką.
Vitalija Jokšienė – “Desktronic” personalo vadovė
Veidoskaita gali atrodyti nekalta ar net įdomi praktika, tačiau ji turi rimtų pasekmių tiek individui, tiek visai visuomenei. Nors kai kurie gali laikyti ją „natūraliu“ būdu daryti išvadas apie žmones, iš tiesų ši praktika dažnai yra žalinga, diskriminuojanti ir pagrįsta klaidingais įsitikinimais.
Tokie kognityviniai šališkumai išsivystė evoliuciškai, kad padėtų greičiau įvertinti esamą situaciją ar priešais stovintį žmogų. Evoliuciškai tai buvo naudinga, tačiau šiuolaikiniam žmogui toks „greitas mąstymas“ nebetarnauja.
Mūsų protėviai turėjo greitai nuspręsti, ar nepažįstamas asmuo yra draugas ar priešas. Veido išraiškos ir bruožai buvo naudojami kaip greiti socialiniai signalai. Pavyzdžiui, platus žandikaulis galėjo rodyti didelį testosterono lygį (galimą agresiją). Šios asociacijos buvo naudingos išlikimui, bet jos nėra patikimos šiuolaikiniame pasaulyje.
Žmogaus smegenys natūraliai ieško ryšių ir pasikartojančių modelių. Jei žmogus sutiko du nesąžiningus žmones su tam tikrais veido bruožais, jis gali nuspręsti, kad visi su tokiais bruožais yra nesąžiningi. Taip įžvelgiami apgaulingi ryšiai tarp to, kas nėra susiję.
Nors ir klaidingas, toks mąstymas suteikia emocinį palengvėjimą – gyvenimas ir žmonės atrodo paprastesni, lengviau nuspėjami nei yra iš tiesų.
Žmonės mėgsta jaustis užtikrinti ir kontroliuoti situacijas, ypač socialines. Veidoskaita suteikia iliuziją, kad galime „nuspėti“, koks yra žmogus, tiesiog pažvelgę į jo veidą. Tai padeda sumažinti socialinį nerimą, nes atrodo, kad galime „skaityti“ žmones. Žmonės mėgsta turėti kontrolės jausmą, net jei jis remiasi klaidingais duomenimis.
Julius Neverauskas – Psichoterapeutas
“Veidotyra niekaip nėra susijusi su įrodymais pagrįsta psichiatrija. Kiekvienas žmogus į psichiatro kabinetą atsineša savo istoriją, kurią mums papasakoja žodžiais. Psichopatologija yra kompleksinis reiškinys, neįmanoma pasakyti nuo kokių psichikos sutrikimo simptomų kenčia žmogus tiesiog įvertinus jo veido bruožus, jie su psichikos ypatumais nėra susiję priežastiniu ryšiu. Tam, kad diagnozuotume psichikos sutrikimus ir tyrinėtume asmenų psichopatologiją, reikalingos specialiosios psichiatrijos žinios, diagnozei nustatyti pasitelkiame psichologinius vertinimus, laboratorinius bei instrumentinius tyrimus. Stebėdami paciento veido mimikas, išraiškas bei reakcijas, psichikos sveikatos specialistai gali numanyti, kaip žmogus jaučiasi, tačiau šios neverbalinės informacijos įvertinimas nėra veidotyra ar veidoskaita. Kodėl žmogus turi psichikos sutrikimų yra labai sudėtingas klausimas, į kurį (kad ir kaip būtų apmaudu) nėra paprasto atsakymo. Ir nors paprastą atsakymą siūlo veidotyra, jis neturi nieko bendro su psichiatrijos mokslu.”
Greta Murauskienė – Gydytoja psichiatrė
Žmonės visuomet domėjosi tokiais dalykais: regresinė hipnozė, psichokosmologija, praeities gyvenimų paaiškinimas, net konsteliacijos. Dabar veidoskaita turi savo bangą. Manau, kad tokie dalykai visuomet buvo populiarūs, tik mastai buvo mažesni, nes nebuvo tokio prieinamumo. Be to buvo kur kas daugiau gėdos tai daryti. Dabar žmonės tapo daug atviresni, socialiniai tinklai atvėrė galimybes rodyti ir pasakoti, ką nori. Tam padeda ir algoritmai. Jei žmogus pasidomėjo, pavyzdžiui, astrologija, algoritmas gali šalia išmesti veidoskaitą. Dabar visa tai kaip virusas plinta.
Pavyzdžiui, žmogui labai nesiseka ir jis neturi atsakymo, kodėl taip yra. Staiga ateina veidoskaitos atstovas ir paaiškina, kodėl jam nesiseka ir ką jam daryti. Jei žmogus turi kopriklausomybę nuo kitų žmonių, jam labai tinka veidoskaita ir panašūs dalykai. Veidoskaitininkai, būrėjai, astrologai duoda aiškų atsakymą, ką žmogui daryti gyvenime. Atsakymą, kurio jis negavo niekur kitur. Ir jam viskas tampa aišku.
Kai kuriuos žmones tai gali išgąsdinti ir padaryti depresyvius. Jei, anot veidoskaitininko, tavo veidas sako, kad nieko gero su tavimi gyvenime nebus, tai gali žmogų labai neigiamai paveikti.
Dainius Jakučionis – Psichoterapeutas
Mano supratimu, paprasta veidoskaita yra jokio tikslumo neturintis dalykas ir net turi grėsmių. Dažniausiai veidoskaitos teiginiai yra grįsti stereotipais ar panašiais įsitikinimais. Kai sugrupuojame didelę grupę žmonių ir sakome, kad jie pasižymi tais pačiais bruožais, mes automatiškai darome klaidą. Nes žmonės yra daug įvairesni.
Veikia toks mąstymo iškraipymas kaip patvirtinimo šališkumas. Pavyzdžiui, žmogus, kuris perskaitė apie nosies formą, raukšlę ar kitą bruožą, daug lengviau prisimins atvejus, kurie sutampa su tuo aprašymu, nei atvejus, kurie tam prieštarauja. Jei aprašymas sako, kad kreiva nosis reiškia kūrybiškumą, mes daug lengviau prisiminsime žmones su kreivomis nosimis ir kūrybiškus nei žmones su kreivomis nosimis ir nekūrybiškus.
Antanas Kairys – VU Taikomosios psichologijos laboratorijos vadovas
Projekcija – tai toks procesas, kai kažkokias savo mintis, jausmus ar bruožus priskiriame kitiems žmonėms ar aplinkai. Tai leidžia asmenims išvengti susidūrimo su savo nepageidaujamais bruožais, projektuojant juos kitiems, taip sumažinant vidinį konfliktą ir nerimą. Kitam galima priskirti ne tik neigiamas savybes, bet ir savo idealus. Šis mechanizmas ne tik tarnauja kaip įveikos strategija, bet ir vaidina svarbų vaidmenį tarpasmeninėje dinamikoje darydamas įtaką tam, kaip asmenys suvokia ir bendrauja su kitais.
Kartais projekcija tampa profesija ir manifestuojasi tokiomis praktikomis kaip veidoskaita – bandymas susieti veido bruožus su asmenybės bruožais. Praktika pavadinama moksline, o organizuojami kursai pastoviai atneša naujos medžiagos projekcijai – naujų veidų. Ir sunku iš karto suprasti, kad komentuojantys kitų veidus iš tiesų vykdo pabėgimo nuo savųjų emocijų ar bruožų planą.
Jonas Fugalis – Psichiatras
“Veidotyra, kaip pseudomokslinė praktika, daro tiesioginę žalą visuomenės psichikos sveikatai, nes skatina klaidingus stereotipus apie fizinių bruožų ryšį su žmogaus asmenybe ar gyvenimo patirtimi. Tokios idėjos menkina ir patologizuoja žmones, kurių veidas neatitinka tariamų „standartų“. Manipuliuojant nepagrįstais teiginiais, veidotyra nukreipia dėmesį nuo realių visuomenės ir asmeninių psichikos sveikatos poreikių. Žmonės naudojasi šiomis praktikomis vedini noro greitai suprasti save ar kitus. Tačiau paprastų atsakymų į sudėtingus klausimus nėra. O tokia veikla skatina stereotipų internalizavimą ir stiprina diskriminuojančias nuostatas visuomenėje.”
Karilė Levickaitė – „Psichikos sveikatos perspektyvos” vadovė, psichikos sveikatos ir žmogaus teisių ekspertė
Ieva Auglytė – Gydytoja endokrinologė
“Fizionomija – konkretaus žmogaus psichologinių savybių nustatymas pagal veido bruožus – yra klasikinis pseudomokslas, grindžiamas subjektyviomis interpretacijomis, o ne moksliniais duomenimis. Tai žingsnis atgal nuo kritinio mąstymo link senų prietarų.”
Vilius Dranseika – Filosofas
“Fizionomija, tai tikėjimas, kad galima įvertinti žmogaus charakterį ar asmenybę iš jo išorinės išvaizdos, ypač veido, yra pseudomokslas, neturintis patikimo mokslinio pagrindo. Tyrimai nuosekliai parodė, kad nėra patikimo ryšio tarp veido bruožų ir asmenybės savybių, paneigdami bet kokius priešingus teiginius. Šiai disciplinai trūksta tiek empirinių įrodymų, tiek tikėtino biologinio mechanizmo, kuris galėtų pagrįsti jos prielaidas. Šiuolaikinė psichologija ir genetika patvirtina, kad žmogaus elgsena ir bruožai yra įtakojami sudėtingo genetinių ir aplinkos veiksnių sąveikos, kurių negalima iššifruoti tiesiog žiūrint į kažkieno veido struktūrą.
Fiziognomijos išlikimas kai kuriuose sluoksniuose yra liudijimas apie jos istorinę vietą liaudies įsitikinimuose, o ne apie jos mokslinio pobūdžio patikimumą. Mokslinės apžvalgos ir metaanalizės nerado jokių įrodymų, patvirtinančių fiziognomijos teiginius, rodydamos, kad bet kokie tariami numatymai ar įžvalgos, gautos naudojant tokius metodus, yra, geriausiu atveju, atsitiktiniai. Dėl to mokymo kursai ar mokymo programos, kurios teigia mokanti fizionomijos už pinigus, yra ne tik nepagrįstos, bet ir etiškai abejotinos. Jos išnaudoja žmonių troškimą lengvai atsakyti į sudėtingus žmogaus elgsenos klausimus ir imti pinigus už įgūdžius, kurių veiksmingumas neįrodytas. Tokios praktikos yra klaidinančios ir moraliai neteisingos, nes jos apgaudinėja žmones ir skatina neteisingos informacijos sklaidą.”
Brian Dunning – “Skeptoid Media” vykdantysis vadovas
“Bet kokie veidotyros ir panašių niekuo negrindžiamų įsivaizdavimų pagrindu priimti sprendimai gali būti ginčijami teisme.”
Algimantas Čepas – VU Kriminologijos katedros vedėjas
2025 metais atlikome tyrimą pavadinimu – “Veidoskaita ir veidotyra – nei skaito, nei tiria“. Jeigu norite susipažinti su bendromis fizionomijos idėjomis, šalininkų diskursu, istoriografija, šiuolaikinio mokslo tyrimais ir ekspertų vertinimu, kviečiame susipažinti su šia tyrimo dalimi. Antroji (šio tyrimo) dalis skirta parodyti konkrečią fizionomijos taikymo problematiką, o ne visą kontekstą.
[Foo21] Y. Foo, C. Sutherland, N. Burton, S. Nakagawa, and G. Rhodes, “Accuracy in Facial Trustworthiness Impressions: Kernel of Truth or Modern Physiognomy? A Meta-Analysis,” Personality and Social Psychology Bulletin, vol. 48, pp. 1580–1596, Oct. 2021, doi: 10.1177/01461672211048110.
[Gia20] M. Giacomin and N. O. Rule, “How static facial cues relate to real-world leaders’ success: a review and meta-analysis,” European Review of Social Psychology, vol. 31, pp. 120–148, Jan. 2020, doi: 10.1080/10463283.2020.1771935.
[Gen15] S. Geniole, T. Denson, B. Dixson, J. Carré, and C. McCormick, “Evidence from Meta-Analyses of the Facial Width-to-Height Ratio as an Evolved Cue of Threat,” PLoS ONE, vol. 10, Jul. 2015, doi: 10.1371/journal.pone.0132726.
[Has15] M. P. Haselhuhn, M. Ormiston, and E. Wong, “Men’s Facial Width-to-Height Ratio Predicts Aggression: A Meta-Analysis,” PLoS ONE, vol. 10, Apr. 2015, doi: 10.1371/journal.pone.0122637.
[Sid22] S. Siddique, C. Sutherland, R. Palermo, Y. Foo, D. C. Swe, and L. Jeffery, “Development of face-based trustworthiness impressions in childhood: A systematic review and metaanalysis,” Cognitive Development, Jan. 2022, doi: 10.1016/j.cogdev.2021.101131.
[Kra17] R. Kramer, “Sexual dimorphism of facial width-to-height ratio in human skulls and faces: A meta-analytical approach,” May 01, 2017. doi: 10.1016/J.EVOLHUMBEHAV.2016.12.002.
[Eag91] A. Eagly, R. Ashmore, M. G. Makhijani, and L. C. Longo, “What is beautiful is good, but…: A meta-analytic review of research on the physical attractiveness stereotype.” Psychological Bulletin, vol. 110, pp. 109–128, Jul. 1991, doi: 10.1037/0033-2909.110.1.109.
[Lan00] J. Langlois, L. Kalakanis, A. J. Rubenstein, A. E. Larson, M. Hallam, and M. Smoot, “Maxims or myths of beauty? A meta-analytic and theoretical review.” Psychological bulletin, vol. 126 3, pp. 390–423, May 2000, doi: 10.1037/0033-2909.126.3.390.
[Fei92] A. Feingold, “Good-looking people are not what we think.” Mar. 01, 1992. doi: 10.1037/0033-2909.111.2.304.
[Jac95] L. Jackson, J. Hunter, and C. N. Hodge, “Physical attractiveness and intellectual competence : a meta-analytic review,” Social Psychology Quarterly, vol. 58, pp. 108–122, Jun. 1995, doi: 10.2307/2787149.
[Hos03] M. Hosoda, E. F. Stone-Romero, and G. Coats, “THE EFFECTS OF PHYSICAL ATTRACTIVENESS ON JOB‐RELATED OUTCOMES: A META‐ANALYSIS OF EXPERIMENTAL STUDIES,” Personnel Psychology, vol. 56, pp. 431–462, Jun. 2003, doi: 10.1111/J.1744-6570.2003.TB00157.X.
[Ves13] T. A. Vestal, “THE BIAS OF PHYSICAL ATTRACTIVENESS IN LEADER EMERGENCE: A META-ANALYTIC REVIEW,” Sep. 2013.
[Cou25] S. H. Courtright, G. R. Thurgood, H. Liao, T. Morgan, and J. Wang, “The Beauty Bias and Leader Emergence: A Theoretical Integration, Extension, and Meta-Analysis,” Journal of Management, May 2025, doi: 10.1177/01492063251330199.
[Bor19b] K. Bortnikova, “Beauty and Productivity: A Meta-Analysis,” Jun. 19, 2019.
[Van14] A. J. Vanhove and R. A. Gordon, “Weight discrimination in the workplace: a meta-analytic examination of the relationship between weight and work-related outcomes,” Journal of Applied Social Psychology, vol. 44, pp. 12–22, 2014, doi: 10.1111/JASP.12193.
[Roe13] M. Roehling, S. Pichler, and T. Bruce, “Moderators of the effect of weight on job‐related outcomes: a meta‐analysis of experimental studies,” Feb. 01, 2013. doi: 10.1111/J.1559-1816.2012.00993.X.
[Lip22] L. Lippens, S. Vermeiren, and S. Baert, “The State of Hiring Discrimination: A Meta-Analysis of (Almost) All Recent Correspondence Experiments,” SSRN Electronic Journal, Oct. 2022, doi: 10.2139/ssrn.4114491.
[Amb92] N. Ambady and R. Rosenthal, “Thin slices of expressive behavior as predictors of interpersonal consequences: A meta-analysis.” 1992. doi: 10.1037/0033-2909.111.2.256.
[Sch17] K. Schlegel, “Individual Differences in Interpersonal Accuracy: A Multi-Level Meta-Analysis to Assess Whether Judging Other People is One Skill or Many,” Feb. 02, 2017. doi: 10.1007/s10919-017-0249-0.
[Gun16] S. Gunnery and M. A. Ruben, “Perceptions of Duchenne and non-Duchenne smiles: A meta-analysis,” Cognition and Emotion, vol. 30, pp. 501–515, Apr. 2016, doi: 10.1080/02699931.2015.1018817.
[Mil23] E. J. Miller, Y. Foo, P. Mewton, and A. Dawel, “How do people respond to computer-generated versus human faces? A systematic review and meta-analyses,” Computers in Human Behavior Reports, Apr. 2023, doi: 10.1016/j.chbr.2023.100283.
[Don11] S. Dongen, “Associations between asymmetry and human attractiveness: Possible direct effects of asymmetry and signatures of publication bias.” Mar. 24, 2011. doi: 10.3109/03014460.2010.544676.
[Don11b] S. Dongen and S. Gangestad, “Human fluctuating asymmetry in relation to health and quality: a meta-analysis,” Nov. 01, 2011. doi: 10.1016/J.EVOLHUMBEHAV.2011.03.002.
[Ban10] G. Banks, J. H. Batchelor, and M. A. McDaniel, “Smarter people are (a bit) more symmetrical: A meta-analysis of the relationship between intelligence and fluctuating asymmetry,” Jul. 01, 2010. doi: 10.1016/J.INTELL.2010.04.003.
[Lid20] L. H. Lidborg, C. P. Cross, and L. Boothroyd, “Masculinity matters (but mostly if you’re muscular): A meta-analysis of the relationships between sexually dimorphic traits in men and mating/reproductive success,” Mar. 08, 2020. doi: 10.1101/2020.03.06.980896.
Pasirink sumą, kurią norėtum skirti kas mėnesį draugijos veiklai remti, arba skirk vienkartinę paramą. Sustiprink esamus draugijos projektus ir prisidėk prie naujų. Prisidėk prie konstruktyvaus skepticizmo ir tapk pokyčio dalimi. Užsuk į draugijos Patreon kanalą.
Pranešk draugijai apie pastebėtus pažeidimus:
Įgalink savo kompetencijas prisidėdamas prie draugijos:
Prisijunk prie draugijos tapdamas jos nariu/nare.
2023 m. vasario 8 d. Vilniaus miesto savivaldybės taryba vienbalsiai priėmė sprendimą panaikinti Dennisui Hastertui suteiktą Vilniaus garbės piliečio vardą. Šis sprendimas buvo priimtas atsižvelgiant į tai, kad buvęs JAV Atstovų rūmų pirmininkas buvo nuteistas už nepilnamečių seksualinį išnaudojimą bei bankinį sukčiavimą, susijusį su mokėjimais už tylėjimą apie šiuos nusikaltimus. Savivaldybės tarybos nariai pabrėžė, kad tokie nusikaltimai yra nesuderinami su garbės piliečio vardo reikšme ir vertybėmis, kurias siekia atstovauti Vilniaus miestas.
Bet pasirodo tokia principinga Vilniaus miesto pozicija nėra pavyzdys Vilniaus rajono savivaldybės tarybai.
Henrikas Romanas Gulbinowiczius studijavo Liublino katalikiškajame universitete (KUL), kur 1951–1955 m. gilinosi į moralės teologiją ir etiką (katalikiškos moralės filosofijos sritis) ir 1955 m. įgijo moralės teologijos daktaro laipsnį. Po to jis 1956–1959 m. tarnavo kaip universiteto kapelionas Balstogėje, vėliau dėstė šias disciplinas seminarijose bei teologiniuose mokymo centruose.